Le monde de l’entreprise traverse une crise nouvelle dont les effets vont se faire sentir à long terme : baisse de la motivation, hausse des injonctions paradoxales, nouvel équilibre entre vie professionnelle et personnelle, autant d’éléments qui vont conduire à de vastes changements organisationnels. La crise c’est avant tout, un moment de décision, de rupture, loin d’être négatif il apporte un mouvement, une impulsion nouvelle. L’enjeu est donc aujourd’hui de savoir comment utiliser ce mouvement, ce basculement. « C’est dans l’adversité que les valeurs d’une entreprise se révèlent » alors sachons comprendre et sortir de cette crise.
Profitons de ce grand basculement pour transformer les structures de nos entreprises. Le coaching en cette période de reprise est donc plus que jamais un coaching du changement et de l’innovation. N’ayons pas peur d’être créatif et sortons de cette logique qui a été celle de la crise : la psychose. Car rappelons-le, ce virus n’est pas fondamentalement dangereux en lui-même, c’est la perception que nous en avons qui comporte des risques. Mais pour les entreprises la question essentielle et celle de la sortie du confinement, comment allons-nous reprendre le travail et mobiliser à nouveau les salariés ?
Tout d’abord, il faut partir des faits et bien comprendre ce qui s’est produit pendant cette période de confinement. Contrairement à l’idée reçue les salariés non pas fait de télétravail, mais du travail à distance et la distinction est fondamentale. Loin d’être choisie, cette situation a été subie et certains salariés ont vécu l’arrêt du travail comme un traumatisme (renvoyés chez eux rapidement comme en temps de guerre, ce n’est que par la suite qu’ils ont appris qu’ils ne reviendraient pas au travail).
Ensuite, le télétravail se fait normalement sur des jours donnés et sans les enfants à la maison durant la journée. Ces éléments nous montrent que le confinement a été traumatisant et laissera des séquelles psychologiques importantes si les managers ne sont pas à l’écoute. Une étude faite sur un panel de 2000 personnes a montré que 66 % des Français ont souffert de troubles du sommeil pendant le confinement.
Le confinement n’a pas non plus été une période de repos. Au contraire, le niveau du stress a augmenté de 15 % et la motivation a diminué d’environ 25 % chez les salariés, les collaborateurs se sont sentis plus isolés pendant ces deux mois. L’absence de loisir et d’espace a eu un impact sur la santé mentale et augmente les risques de surmenage. Certains salariés ont eu du mal également à concilier vie professionnelle et vie privée. Enfin, les injonctions paradoxales ont augmenté dans les entreprises, ces demandes contradictoires ont laissé des marques sur les salariés.
Toutes ces problématiques doivent être prises en compte par le manager qui doit mettre en place un sas de décompression pour préparer la reprise. Il faut permettre aux salariés de mettre des mots sur ce qu’ils ont vécu. La crise est le meilleur moyen pour identifier les incohérences et les problèmes d’un collectif, il faut donc plus que jamais prévoir un temps d’échange et de dialogue pour préparer la reprise du travail.
Ce sont sans doute les trois phases clés qu’il faudra mettre en application lors de la reprise de l’activité. Comme dans toutes crises, il faut également dans les protocoles de gestion respecter les trois règles fondamentales : ne pas minimiser, ne pas mentir et ne pas rétro-pédaler. Instaurez des temps d’écoute et montrez aux salariés que ce qu’ils ont vécu n’est pas anodin, il faut dire la vérité sur l’état de l’entreprise et sur les efforts qu’il faudra consentir. Enfin, vous devrez définir une stratégie de reprise du travail à laquelle se tenir pour redonner un cadre et restaurer la confiance.
Vient ensuite le temps de l’amélioration qui consiste à mettre en place de nouvelles structures agiles, moins rigides et plus transparentes. La crise a aussi été l’occasion de co-construire une confiance entre le manager et ses équipes, elle doit être confortée et améliorée. C’est également le moment idéal pour introduire une plus grande transversalité dans le management et pour éviter le retour à un management toujours trop pyramidal et hiérarchique.
Enfin, la relance doit se faire, non pas dans « un monde d’après », nous n’avons pas subi un effondrement irréversible, loin de là. Elle doit se faire dans la continuité et la refonte des équilibres dans l’entreprise. Il s’agit davantage de relancer les activités en supprimant les temps morts et en accentuant l’importance des relations interpersonnelles. La crise a permis de comprendre l’importance des liens humains et du hasard, il faut donc promouvoir ces deux aspects qui sont les sources de l’innovation en entreprise. C’est aussi l’occasion de redéfinir les valeurs de l’entreprise.
La relance doit être collective et permettre de briser le phénomène « d’habituation » dont les salariés risquent de souffrir en revenant au bureau. Il faut que les managers donnent l’exemple et soient de nouveau présents, le risque étant que les salariés qui se sont habitués au confort de leur maison provoquent des conflits sur la reprise du travail au bureau. Il faut donc inciter et insister sur l’importance du collectif pour que la relance soit pérenne et sans conflits.
La crise est un moment de rupture et il est souvent difficile de l’appréhender sans l’intervention d’un agent extérieur. Le risque principal qui se pose et celui des non-dits, sans prise de distance et sans formulation collective, les problèmes émergeront à long terme sous forme déguisée. La situation psychologique la plus probable et celle d’une reprise de l’activité avec un refoulement des émotions qui surgiront à nouveau dans 3 ou 6 mois. Il faut donc prendre le temps de sortir de cette phase et s’appuyer sur des conseils et des exercices spécifiques.
Le coaching offre l’opportunité de mettre sur la table les tensions, problèmes au sein des équipes et de dépasser les blocages qui vont avoir lieu lors du retour au bureau. Ne tombons pas dans le piège de l’action coûte que coûte, il faut au contraire effectuer le débat qui n’a pas eu lieu à l’échelle nationale et réfléchir collectivement à ce qui vient de se produire. Le coaching et le mentoring permettent de mettre à profit cette réflexion et de resserrer encore davantage les liens organisationnels. Ils offrent aussi la possibilité de profiter de cette crise pour apporter des solutions innovantes et de repenser les valeurs et les objectifs du groupe. La crise nous a montré les aspects essentiels du travail, elle permet donc de le réorganiser de manière intelligente et innovante.
Conclusion
En somme, des équipes mieux formées et reconstituées autour d’un partage et d’une histoire, une vision et des valeurs communes, c’est un des éléments qui permettront d’exploiter cette crise. Cette rupture, ce moment de décision est une véritable opportunité pour les entreprises, il faut simplement s’en saisir et orienter la reprise de manière constructive et intelligente. Le coaching offre une mise en perspective et un passage à l’action, ainsi qu’un accompagnement pour les managers qui eux aussi ont souffert de cette situation.
Aussi, pour réussir et comprendre cette transition vers un retour au bureau, n’hésitez pas à solliciter notre expertise dans ce domaine. Coachinov propose un coaching et un accompagnement qui vous aideront à transformer cette période de doute en période de réinvention et d’innovation.
Bibliographie
