UN LEVIER DE PERFORMANCE CLÉ, L’ENGAGEMENT DES COLLABORATEURS
ENGAGEMENT, LEADERSHIP ET COACHING
N’avons-nous pas tous fait l’expérience de collaborateur se plaignant d’un collègue de bureau, de son manager, de ses équipes ou de ses différentes parties prenantes (MOE, MOA, RH, les Achats, les auditeurs, le métier … et sans oublier nos chers IT).
Et pourtant, souvent nous voguons tous vers les mêmes objectifs, à savoir bien faire notre travail et satisfaire nos clients … ou presque. En effet, certains employés ne savent pas toujours ce que veulent leurs clients et ce qui peut les satisfaire. Alors, à défaut, ils font le nécessaire pour satisfaire leurs managers et toute leur hiérarchie.
Malgré l’atteinte de leurs objectifs communs, beaucoup de collaborateurs se plaignent dans certains cas des mauvaises relations et parfois d’un esprit de concurrence avec leurs collègues ou managers, comme s’ils étaient des adversaires.
Étonnamment, dans le milieu sportif, nous avons tous en mémoire des images de
vidéos surprenantes de marathoniens à bout de force tomber sur les derniers mètres et se faire aider par leurs adversaires qui leur portent secours.
En quoi ce modèle d’attitudes ne pourrait pas être une référence en entreprise ?
C’est un positionnement qui s’impose à moi aujourd’hui, fruit de nombreuses expériences, en tant que collaboratrice, manager puis en tant que coach professionnelle.
Le constat le plus probant pour moi est certainement le frein premier du collaborateur d’entreprise, à savoir le doute : douter de soi et donc a fortiori, douter de l’autre. C’est sans ignorer que d’une part, les résultats d’une entreprise dépendent toujours de la qualité des interactions entre ses collaborateurs, au même titre que la satisfaction des clients d’une organisation dépend toujours du degré de satisfaction de ses collaborateurs.
L’engagement comme levier de performance et indicateur des valeurs de collaborateurs
L’étude de l’institut de sondage Gallup évalue le désengagement à une perte de 450 à 550 milliards de dollars aux Etats-Unis et de 60 milliards en France (le désengagement étant la baisse voire la disparition de la motivation des collaborateurs pour leur travail au sein de leur entreprise).
L’engagement des collaborateurs tend à devenir un réel leitmotiv des entreprises qui souhaitent survivre certainement encore plus en situation de crise, où tout est remis en question et où il devient nécessaire de se réinventer.
Une étude publiée par “The State of Employee Engagement” constate que 80% des personnes interrogées pensent que l’engagement est fortement lié à la confiance que les collaborateurs ont dans leurs leaders ainsi qu’à la relation avec leur manager direct. C'est-à-dire que le leadership des managers est intimement lié à la performance de l’entreprise, au travers de l’impact très élevé sur l’engagement des collaborateurs.
En effet, l’engagement des collaborateurs est une clef de performance de l’entreprise et une culture du leadership va être un moteur pour l’atteinte des objectifs. Les managers et les Ressources Humaines (RH) doivent être tous les deux impliqués dans l’apprentissage et/ou l’amélioration de la culture du leadership (selon leur niveau de maturité).
Un Leadership efficace, des caractéristiques de comportements :
le modèle « Blue leadership »
Le professeur de gestion Jan Moen et le directeur de l'hôpital Paul Ansems ont produit plusieurs publications sur le leadership et ont développé un modèle pour définir un leadership efficace. Ce modèle appelé « Blue leadership » et développé en 2009, distingue cinq styles de comportement de leadership :
- Bleu : constructif, altruiste, motivé, auto-actualisé, serviteur, axé sur les gens
- Rouge : agressif, défensif, compétitif, perfectionniste, axé sur la puissance
- Vert : évasif, dépendant, conventionnel, en quête d'approbation
- Blanc : détendu, honnête, modeste, coopératif, confrontant, responsable
- Noir : cynique, autonome, impuissant, détaché, remarquable, sincère
Ils considèrent que la majorité des personnes cumulent plusieurs de ces styles de comportements et notent que les styles défensifs rouge et vert sont motivés par la peur de la perte, alors que le bleu est motivé par l’envie de bien faire.
Les auteurs constatent également que les comportements noir, rouge et vert sont généralement acquis grâce à l'éducation, tandis que les styles bleu et blanc sont généralement choisis par l'individu. Enfin, Ansems et Moen soutiennent que le leadership bleu est le moyen le plus efficace pour atteindre un succès durable.
Le leader impliqué garant de l’engagement et de l’autonomie des équipes
Quelque-soit le type de leadership choisi, les leaders adoptent de plus en plus des méthodes de coaching pour améliorer l’engagement des équipes, en posant des questions et en laissant les équipes trouver leurs propres réponses.
Cette méthode, efficace sur le long terme, permet de responsabiliser les équipes et de maintenir leur engagement au niveau le plus élevé, tout en trouvant le bon équilibre entre autonomie et prise de risque. Une fois l’objectif commun fixé, il devient possible de sortir des silos et travailler de manière collaborative. En effet, la vision partagée de l’entreprise ainsi que des résultats clés communiqués à tous permettent de donner du sens et poussent les équipes à ne pas perdre de vue l’essentiel.
Pourquoi recourir à un coach ?
Un coach professionnel intervient à plusieurs niveaux, l’un de ses objectifs primaires est de fournir une aide à l’élaboration de la stratégie. Il intervient également dans l’accompagnement des équipes quelque-soit leur niveau hiérarchique, à savoir du comité exécutif jusqu’aux équipes opérationnelles.
De plus grâce à ses compétences en coaching individuel, en coaching d’équipe et d’organisation le coach mobilise des process et des outils adaptés aux objectifs opérationnels. Il intervient aussi de manière individuelle ou en équipe notamment pour développer le leadership des « talents », quelque soit leur niveau hiérarchique (tous les collaborateurs de l’entreprise).
Le coaching ne s’improvise pas, il s’agit bien de techniques professionnelles, de process de méthodologies rassemblées autour d’un réel savoir-faire. Un coach professionnel est une valeur ajoutée, il apporte souvent de la valeur dans la connaissance accumulée et la maîtrise de ces outils qu’il améliore et partager avec ses pairs.
Il s’agit d’une discipline de perfectionnement ou le coach se remet en question en premier lieu, notamment au travers de la supervision dans laquelle il s’inscrit, afin de réajuster ses pratiques et son propre comportement.
A titre d’exemple de la palette d’outils à la disposition du coach, dans un article paru en mars 2020, la Harvard Business Review a partagé un protocole qui aide les talents à développer leur leadership.
Ils proposent de parcourir cette liste de questions et d’y répondre :
- Quelles sont les personnes et les expériences de votre enfance qui vous ont le plus marqué ?
- Quels outils utilisez-vous pour prendre conscience de vous-même ?
- Quelles sont vos valeurs profondes ? D’où viennent-elles ? Vos valeurs ont-elles considérablement changé depuis votre enfance ? Comment vos valeurs guident-elles vos actions ?
- Quelles sont vos motivations extrinsèques ? Quelles sont vos motivations intrinsèques ? Comment équilibrez-vous les deux dans votre vie ?
- Quel genre d’équipe de soutien possédez-vous ? Comment votre équipe de soutien peut-elle faire de vous un dirigeant plus authentique ? De quelle manière devriez-vous diversifier votre équipe pour élargir vos perspectives ?
- Votre vie est-elle harmonieuse ? Pouvez-vous être la même personne dans tous les aspects de votre vie (personnelle, professionnelle, familiale et sociale) ? Dans le cas contraire ; qu’est-ce qui vous en empêche ?
- Que signifie être authentique dans votre vie ? Etes-vous un leader plus efficace quand vous adoptez un comportement authentique ? Avez-vous déjà fait les frais de votre authenticité en tant que dirigeant ? Cela en valait-il la peine ?
- Quelles mesures pouvez-vous prendre aujourd’hui, demain ou au cours de l’année prochaine pour développer votre leadership authentique ?
En analyse, nous pouvons voir que les niveaux d’intervention du questionnaire, touchent aussi bien l’individualité et les valeurs du leader, que la structure de ses équipes. Par ailleurs, ce qui semble s’imposer comme freins personnels aux individus, semble être corollaires des répercutions sur son efficacité professionnelle. Enfin, dans un souci d’efficacité ce questionnaire aboutit à des mesures concrètes applicables pour un résultat opérationnel.
Pour conclure, l’engagement des collaborateurs est un levier pour une meilleure performance de l’entreprise et le bon comportement de leadership en est garant.
Pourquoi faire l’économie d’un coach pour développer le leadership des talents, quand il vous est désormais clair que son intervention vous permettra d’éclaircir une vision et une stratégie, d’améliorer les relations avec ses parties prenantes et d’accompagner les équipes vers une collaboration intelligente. Les techniques de coaching réussissent à ceux qui veulent bien en faire une démarche de travail efficace et professionnelle.
Au sein de
Coachinov, nos coachs professionnels certifiés interviennent pour
booster
les équipes et leurs managers dans leur parcours professionnel, afin qu’ils puissent
libérer leur potentiel
et maximiser leur performance, en insufflant l'esprit d'agilité, d'innovation et de leadership.
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Bibliographie : - https://www.forbes.fr/management/leadership-le-coaching-est-il-la-cle/?cn-reloaded=1
- 100+ Management Models How to Understand and Apply the Worlds Most Powerful Business Tools, Fons Trompenaars, Piet Hein Coebergh
- The_State_of_Employee_Engagement_2019_ResearchReport (GLINT)
- HBR - Le pouvoir de l’authenticité – Devenez un leader sincère. Mars 2020
